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餐飲酒店:員工離職 “162現象”的反思
編輯: kaiwakaizi   發布時間: 2020-10-8

從古自今,唯有善于運用人才的智慧,方可創造歷史的奇跡。當今的企業不再是比拼你的注冊資金有多少,你的規模有多大,而是比拼你擁有了多少可持續發展的人才。人才就是第一生產力,此話毫不夸張。企業管理就是人力資源管理,而人力資源管理的核心首要任務就是選對企業需要的人、匹配與吻合的人。所以員工招聘管理的成功與否、企業保留人才的成功與否直接關系到一個企業生死存亡。

那我們就一起來分析一下,招聘失敗與保留不當的具體原因,以便我們在日常的企業管理減少擔心,提高效率。曾做了一份員工離職情況調查分析

通過分析,明顯發現員工在試用期與工作二年以上離職較高。原因何在?員工“162”離職具體解釋:

一、“1”所指員工入職的1周內:

根據相關的市場調查分析表明,員工入職的第一周也是動蕩周,在這一周內,任何一件不起眼的負面信息都可能導致員工產生離職的念頭。為何說員工第一周是動蕩周,不安定周?原因有:1、員工新進公司時總是看到不好的一面,而忽略好的一面2、總是拿上家公司與現在公司對比,缺少了解與行業、規模、性質的可比性 3、顧慮太多,經不起打擊,看不到希望,承受壓力較差 4、周圍的同事不夠友善 5、被隨意放在一邊,辦公用品、工作指導、同事介紹無人問起,受冷落。

二、“6”是指試用期最長半年:

在新勞動合同法實施之前一般是設立為期三個月的試用期,但新法實施后,取消了三個月,只有1個月、2個月、6個月,很多公司為了所謂的試用期工資可以打八折,所以不管什么崗位,先設立一個為期半年的試用期,說的好聽點,是給雙方增加了解與認識,難聽點就是變相的降低人工成本。為了讓員工安心工作,名正言順地給員工說,合同都是按國家規定的,合法、正規,表現好公司是可以酌情考慮提前轉正,不說還好,說了沒有實現,這下員工火了,情緒來了,所以離職也就加快了。另外一個方面,經過半年的試用期考察,企業與員工雙方都認為不太合適,企業認為員工當初說的很好,結果做的一般,期望越高,失望越大。而員工則認為企業當初劃的大餅與愿景不真實,進入工作狀態卻發現前后相差較大,根本無法達到自己的職業生涯規劃的預期。所以雙方都在報怨,這樣一來,離職步伐也將隨之加快了。

三、“2”員工在公司工作2年:

針對在公司工作2年的員工離職原因,曾做過一次相關調查,反應尤為突出的是外部發展機會,在一個公司工作2年后,員工開始規劃自己的下一個職業目標了,如果這時公司內部滿足不了,外部的空降兵不斷進入,那此時的員工離職鐘聲即將敲響.

通過以上三個方面的分析,那如何才能招對員工與留住員工呢?我們不妨可以從以下幾個方面來探討:

首先,HR與直線部門要明確招人的標準,擬定崗位說明書,不要為了完成所謂的招聘達成率而充量,卻忘記了質的保證。寧可花更多的時間去研究前期招人的標準,也不要為招不合適的人而培訓。新員工入職第一周,HR與直線部門應當事前分工明確,誰負責培訓,誰負責介紹同事與部門,誰負責辦理日常辦公用品,誰負責給老員工講解新員工加入的好處,新員工的優點,明確師傅帶教制,明確規定正向言行,不可消極負面誤傳,一經發現如何懲罰教育等等。

其次,企業領導、HR與直線部門應根據企業經營特點制定不同的崗位、不同的級別、不同的用工性質設置不同的試用期,在面試中本著誠實守信的原則,將公司的實際情況描述清晰,面臨的困難與挑戰,公司真實的需用標準,切不可欺騙、忽悠?陀^評估人選的崗位勝任能力的標準。先以崗位定人,后以人定崗位的原則。

最后,企業應當建立規范的員工職級體系與薪酬激勵機制,采取職級與待遇的差異化管理,每年末要對人力進行盤點。盤點包括:人員年齡、合同期限、績效評估、關鍵崗位的繼承、各項制度流程的改進等等。在員工職業生涯規劃上,除了縱向發展,同時也要考慮橫向發展,特別是轉崗輪崗制度,擴大員工的工作范圍與增加員工新工作的新鮮感來留住一些核心員工并全面培養他們的綜合能力,從而降低關鍵人才的流失。

留住關鍵人才的方法有:相對公平的制度留人,和諧的企業文化留人,管理風格與感情結合留人等等。簡而言之,選對人,加以正確的管理方法與配套的激勵機制方可確保關鍵員工的穩定性。

     
 
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